{"id":5075,"date":"2020-03-26T12:53:34","date_gmt":"2020-03-26T11:53:34","guid":{"rendered":"https:\/\/croce-associes.ch\/coronavirus-salaire-suisse-2\/"},"modified":"2020-04-15T10:20:31","modified_gmt":"2020-04-15T08:20:31","slug":"coronavirus-salaire-suisse-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/croce-associes.ch\/it\/coronavirus-salaire-suisse-2\/","title":{"rendered":"Coronavirus : Quelles cons\u00e9quences sur le salaire en Suisse?"},"content":{"rendered":"\n
\"Droit
Quel impact du coronavirus sur le salaire en Suisse?<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n
Lire en format livre<\/a><\/div>\n\n\n\n

Introduction<\/h2>\n\n\n\n

Au vu de l’acc\u00e9l\u00e9ration de la propagation du coronavirus (COVID-19) en Suisse, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a renforc\u00e9 le 16 mars 2020 les mesures destin\u00e9es \u00e0 prot\u00e9ger la population<\/a>. Il a qualifi\u00e9 la situation en Suisse de \u00ab situation extraordinaire \u00bb au sens de la loi sur les \u00e9pid\u00e9mies<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Toutes les manifestations publiques ou priv\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 interdites. Tous les magasins, restaurants, bars et \u00e9tablissements de divertissements et de loisirs (cin\u00e9mas, mus\u00e9es, biblioth\u00e8ques, centres sportifs, domaines skiables, etc.) ont \u00e9t\u00e9 ferm\u00e9s jusqu\u2019au 19 avril 2020, \u00e0 l\u2019exception notamment des magasins d\u2019alimentation et des \u00e9tablissements de sant\u00e9. Ont \u00e9galement d\u00fb fermer leurs portes les commerces dont les prestations impliquent un contact rapproch\u00e9 avec les clients, comme les salons de coiffure et autres centres esth\u00e9tiques ainsi que les \u00e9coles et les cr\u00e8ches. <\/p>\n\n\n\n

Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a introduit par ailleurs, outre avec l\u2019Italie, des contr\u00f4les aux fronti\u00e8res avec l\u2019Allemagne, la France et l\u2019Autriche. <\/p>\n\n\n\n

Enfin, il a approuv\u00e9 le recours \u00e0 l\u2019arm\u00e9e (jusqu\u2019\u00e0 8000 militaires) afin d\u2019appuyer les cantons au niveau des h\u00f4pitaux, de la logistique et de la s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Au-del\u00e0 de la crainte sanitaire, le coronavirus (COVID-19) suscite de nombreuses inqui\u00e9tudes et interrogations au sein de la population, notamment en ce qui concerne les cons\u00e9quences \u00e9conomiques de la perte de revenus. Jamais notre cabinet d\u2019avocats n\u2019a re\u00e7u autant d\u2019appels tant d\u2019employeurs que d\u2019employ\u00e9s ; La question est toujours la m\u00eame : \u00ab le salaire est-il maintenu ? \u00bb<\/p>\n\n\n\n

Si la question est simple, la r\u00e9ponse est complexe, raison pour laquelle nous avons d\u00e9cid\u00e9 d\u2019\u00e9mettre la pr\u00e9sente note juridique sur les obligations des travailleurs et des employeurs en mati\u00e8re de salaire durant la pand\u00e9mie.<\/p>\n\n\n\n

A noter pr\u00e9alablement que face \u00e0 cette crise exceptionnelle et in\u00e9dite, la situation, y compris juridique, \u00e9volue de jour en jour. Nous livrons ici notre interpr\u00e9tation, sur la base des informations et des documents disponibles \u00e0 ce jour. A ce stade, il n\u2019est pas possible de donner des r\u00e9ponses d\u00e9finitives et notre point de vue est susceptible d\u2019\u00eatre modifi\u00e9 en fonction des d\u00e9cisions prises par les autorit\u00e9s. Des changements l\u00e9gislatifs urgents sont \u00e9galement \u00e0 pr\u00e9voir. Nous n\u2019abordons enfin pas les dispositions sp\u00e9ciales pr\u00e9vues par des contrats-types ou des conventions collectives qui contiennent parfois des clauses sp\u00e9cifiques.<\/p>\n\n\n\n

1) Principes g\u00e9n\u00e9raux du droit des contrats en mati\u00e8re de salaire face au coronavirus (COVID-19)<\/h2>\n\n\n\n

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, par lequel le travailleur a droit \u00e0 un salaire, en contrepartie du travail accompli. L\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019employeur est de recevoir le travail ; Celui de l\u2019employ\u00e9 est de toucher son salaire. Partant, il serait logique de consid\u00e9rer que l\u2019absence de prestation de la part du travailleur entra\u00eene comme cons\u00e9quence l\u2019absence de r\u00e9mun\u00e9ration du c\u00f4t\u00e9 de l\u2019employeur (\u00ab pas de travail, pas de salaire \u00bb).<\/p>\n\n\n\n

Cette conception classique du droit des contrats est toutefois mise \u00e0 mal en mati\u00e8re de droit du travail. En effet, comme nous le verrons ci-dessous, le salari\u00e9 peut se pr\u00e9valoir, \u00e0 certaines conditions, d\u2019un maintien de sa r\u00e9mun\u00e9ration en cas d\u2019emp\u00eachement non fautif de travailler.<\/p>\n\n\n\n

Le point de d\u00e9part de l\u2019analyse juridique demeure le suivant : conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 119 alin\u00e9a 1 du Code des obligations suisse (CO)<\/a>, l\u2019emp\u00eachement non fautif de travailler repr\u00e9sente juridiquement une impossibilit\u00e9 entra\u00eenant la lib\u00e9ration du travailleur de son obligation de prester. Dans la mesure o\u00f9 le contrat de travail est un contrat bilat\u00e9ral, l\u2019employeur devrait, d\u2019apr\u00e8s l\u2019article 119 alin\u00e9a 2 CO, \u00eatre \u00e9galement lib\u00e9r\u00e9 de fournir la contrepartie (le versement du salaire) de la prestation impossible. Cette r\u00e8gle ne vaut cependant que si la loi ou le contrat ne met pas le risque \u00e0 la charge du second d\u00e9biteur (article 119 alin\u00e9a 3 CO). Or, justement en mati\u00e8re de droit du travail, le Code des obligations suisse r\u00e9git la question du risque aux article 324, 324a et 324b. <\/p>\n\n\n\n

Ces dispositions, qui ont un objectif social, visent \u00e0 mettre partiellement \u00e0 la charge de l\u2019employeur le risque d\u2019incapacit\u00e9 de travail qui aurait d\u00fb en principe \u00eatre support\u00e9 par le travailleur.<\/p>\n\n\n\n

A titre pr\u00e9liminaire, il convient d\u2019op\u00e9rer une distinction fondamentale entre les causes d\u2019emp\u00eachement de travailler : on distingue ainsi les causes subjectives et objectives d\u2019incapacit\u00e9. Les premi\u00e8res sont inh\u00e9rentes \u00e0 la personne du travailleur et entra\u00eenent l\u2019application de l\u2019article 324a CO, si les autres conditions sont r\u00e9unies. Les secondes sont externes \u00e0 la personne de l\u2019employ\u00e9 et touchent g\u00e9n\u00e9ralement un grand nombre de travailleurs (par exemples inondations, guerres, catastrophes naturelles, etc.). L\u2019article 324a CO est alors inapplicable dans cette hypoth\u00e8se. Toutefois, il convient encore d\u2019examiner si cette cause objective est la r\u00e9alisation d\u2019un risque d\u2019entreprise ou d\u2019un risque \u00e9conomique auquel cas l\u2019article 324 CO pourrait trouver application (voir les explications \u00e0 ce propos ci-dessous).<\/p>\n\n\n\n

Par ailleurs, il faut encore distinguer si l\u2019incapacit\u00e9 de travail est due \u00e0 une quelconque faute ou non des parties. En r\u00e9sum\u00e9, on retrouve les situations suivantes :<\/p>\n\n\n\n

–      Incapacit\u00e9 de travail subjective non fautive du travailleur => lib\u00e9ration de l\u2019obligation de travailler, pr\u00e9tention au salaire fond\u00e9e sur l\u2019article 324a CO si les conditions sont remplies ;<\/p>\n\n\n\n

–      Incapacit\u00e9 de travail objective non fautive du travailleur => lib\u00e9ration de l\u2019obligation de travailler, pr\u00e9tention au salaire uniquement si l\u2019impossibilit\u00e9 est la r\u00e9alisation d\u2019un risque d\u2019entreprise ou \u00e9conomique (articles 119 et 324 CO) ;<\/p>\n\n\n\n

–      Incapacit\u00e9 de travail fautive du travailleur => obligation de travailler qui se transforme en une obligation de d\u00e9dommager l\u2019employeur et pas de pr\u00e9tention au salaire (articles 97 et 321e CO) ;<\/p>\n\n\n\n

–      Incapacit\u00e9 de travail non fautive du fait de l\u2019employeur => lib\u00e9ration de l\u2019obligation de travailler et selon nous pr\u00e9tention au salaire uniquement si l\u2019employeur doit supporter le risque d\u2019entreprise ou le risque \u00e9conomique (articles 119 et 324 CO applicables par analogie, mais la loi ne r\u00e8gle pas express\u00e9ment la question = lacune) ;<\/p>\n\n\n\n

–      Incapacit\u00e9 de travail fautive de l\u2019employeur => lib\u00e9ration de l\u2019obligation de travailler et pr\u00e9tention au salaire sans restriction (article 324 CO) ;<\/p>\n\n\n\n

–      Incapacit\u00e9 de travail imputable \u00e0 aucune des parties => lib\u00e9ration de l\u2019obligation de travailler (article 119 CO) et pr\u00e9tention au salaire si les conditions des articles 324, 324a ou 324b CO sont remplies.<\/p>\n\n\n\n

Nous proposons de passer en revue les diverses situations qui peuvent se pr\u00e9senter en lien avec l\u2019\u00e9pid\u00e9mie du coronavirus (COVID-19) et d\u2019analyser les cons\u00e9quences juridiques sur le droit au salaire.<\/p>\n\n\n\n

2) Maladie et suspicion de coronavirus (COVID-19)<\/h2>\n\n\n\n

Tout d\u2019abord, si l\u2019employ\u00e9 est atteint du coronavirus (COVID-19) et partant inapte au travail pour cause de maladie, il a droit au versement de son salaire. <\/p>\n\n\n\n

En effet, l\u2019article 324a alin\u00e9a 1 CO stipule que \u00ab si le travailleur est emp\u00each\u00e9 de travailler sans faute de sa part pour des causes inh\u00e9rentes \u00e0 sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d\u2019une obligation l\u00e9gale,<\/em> [\u2026] l\u2019employeur lui verse le salaire pour un temps limit\u00e9, y compris une indemnit\u00e9 \u00e9quitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure o\u00f9 les rapports de travail ont dur\u00e9 plus de trois mois ou ont \u00e9t\u00e9 conclus pour plus de trois mois. \u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n

Cette solution doit \u00e9galement \u00eatre retenue si l\u2019employ\u00e9, sans avoir \u00e9t\u00e9 formellement diagnostiqu\u00e9 atteint du coronavirus (COVID-19) ou subi un d\u00e9pistage, pr\u00e9sente les sympt\u00f4mes de la maladie et se place lui-m\u00eame en quarantaine, selon les directives de l\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral de la sant\u00e9<\/a>. Idem, si un m\u00e9decin lui ordonne de se mettre en quarantaine parce qu\u2019il est une personne \u00e0 risque ou si la maladie concerne l\u2019un de ses proches au vu des risques de transmission de celle-ci (dans ce cas toutefois, l’APG pr\u00e9vue par l\u2019article 2 O-COVID-19 APG devrait s’appliquer). La bonne foi du salari\u00e9 est ici d\u00e9terminante (peu importe qu\u2019il soit au final malade ou non), dans la mesure o\u00f9 le d\u00e9pistage est d\u00e9sormais r\u00e9serv\u00e9 aux personnes \u00e0 risques uniquement. Attention toutefois, le salari\u00e9 doit toujours se trouver dans une incapacit\u00e9 de travailler (avoir des sympt\u00f4mes ou \u00eatre malade ne signifie pas ipso facto une incapacit\u00e9 de travail par exemple si le t\u00e9l\u00e9travail est possible). <\/p>\n\n\n\n

Dans la pratique, l\u2019employeur peut normalement exiger la pr\u00e9sentation d\u2019un certificat m\u00e9dical (g\u00e9n\u00e9ralement apr\u00e8s 3 jours d\u2019absence). Toutefois, au vu de la situation exceptionnelle (d\u00e9bordement des services m\u00e9dicaux et des m\u00e9decins, nombre de personnes touch\u00e9es, etc.), on ne saurait exiger de l\u2019employ\u00e9 la production d\u2019un tel document imm\u00e9diatement, sous r\u00e9serve de soup\u00e7ons d\u2019abus. L\u2019OFSP recommande d’ailleurs aux employeurs de faire preuve de souplesse et de ne pas exiger de certificat m\u00e9dical avant le 5\u00e8me jour d\u2019absence, afin d\u2019\u00e9viter de surcharger les \u00e9tablissements de sant\u00e9. L\u2019employ\u00e9 peut toujours prouver sa maladie par d\u2019autres moyens (t\u00e9moignage de proches, etc.).<\/p>\n\n\n\n

Bien entendu, l\u2019atteinte au coronavirus (COVID-19) ne doit pas \u00eatre imputable \u00e0 l\u2019employ\u00e9. Tel sera le cas si l\u2019employ\u00e9 s\u2019est lui-m\u00eame rendu dans une zone \u00e0 risque, par exemple pour les vacances ou s\u2019il a agi au m\u00e9pris de toutes les r\u00e8gles de prudence et d\u2019hygi\u00e8ne. Dans cette hypoth\u00e8se, l\u2019application de l\u2019article 324a CO devrait \u00eatre exclue bien qu\u2019il soit aujourd\u2019hui tr\u00e8s difficile, pour ne pas dire impossible, de d\u00e9terminer quelle zone est \u00e0 risque, dans la mesure o\u00f9 le monde entier est touch\u00e9 par la pand\u00e9mie et que l\u2019on ne peut en aucun cas emp\u00eacher un travailleur de partir en vacances.<\/p>\n\n\n\n

La dur\u00e9e du versement du salaire (\u00e0 100%) est calcul\u00e9e \u00e9quitablement sur la base des ann\u00e9es de travail selon des \u00e9chelles d\u00e9velopp\u00e9es par la pratique (\u00e9chelle bernoise, zurichoise ou b\u00e2loise). A Gen\u00e8ve, qui applique l\u2019\u00e9chelle bernoise, l\u2019employ\u00e9 a ainsi droit \u00e0 3 semaines de salaire pendant la premi\u00e8re ann\u00e9e de service, \u00e0 1 mois d\u00e8s la deuxi\u00e8me, \u00e0 2 mois d\u00e8s la troisi\u00e8me et \u00e0 3 mois d\u00e8s la cinqui\u00e8me.<\/p>\n\n\n\n

Si l\u2019employeur a conclu une assurance perte de gain maladie en faveur du salari\u00e9, il aura g\u00e9n\u00e9ralement droit \u00e0 80% de son salaire pendant 730 jours au maximum, souvent apr\u00e8s un d\u00e9lai de d\u2019attente de quelques jours. Il convient toutefois de v\u00e9rifier que les conditions g\u00e9n\u00e9rales de l\u2019assurance perte de gain maladie n\u2019excluent pas express\u00e9ment les \u00e9pid\u00e9mies et les pand\u00e9mies de leur couverture d\u2019assurance.<\/p>\n\n\n\n

3) Salaire et fermeture ordonn\u00e9e par les autorit\u00e9s, le lieu de travail inaccessible ou mise en quarantaine<\/h2>\n\n\n\n

Dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 l\u2019employ\u00e9 ne peut pas se rendre \u00e0 son lieu de travail car ce dernier se trouve dans une zone interdite d\u2019acc\u00e8s par les autorit\u00e9s, parce que le local est tout simplement ferm\u00e9 sur d\u00e9cision de celles-ci ou parce que la population est mise en quarantaine, l\u2019employeur est en mesure d\u2019exiger que l\u2019employ\u00e9 travaille depuis la maison (t\u00e9l\u00e9travail) pour autant que l\u2019activit\u00e9 s\u2019y pr\u00eate, la situation devant \u00eatre examin\u00e9e au cas par cas. En effet, cette mesure s’inscrit dans le droit de donner des instructions de l’employeur (article 321d CO). L\u2019entreprise doit bien entendu mettre \u00e0 disposition les outils de travail n\u00e9cessaires (ordinateurs, connexion aux serveurs, etc.) et prendre en charge les \u00e9ventuels co\u00fbts suppl\u00e9mentaires. <\/p>\n\n\n\n

A noter que le t\u00e9l\u00e9travail peut th\u00e9oriquement poser des difficult\u00e9s au niveau des travailleurs frontaliers en lien avec le paiement des charges sociales et l\u2019imp\u00f4t \u00e0 la source : en effet, si le salari\u00e9 exerce plus de 25% de son temps de travail annuel en France, il est soumis aux charges sociales fran\u00e7aises. S\u2019agissant de l\u2019imp\u00f4t \u00e0 la source, il n\u2019y a actuellement aucune r\u00e8gle fiscale entre Gen\u00e8ve et la France mais nous savons que l\u2019Hexagone a sign\u00e9 un accord avec le Luxembourg imposant une dur\u00e9e maximum de 29 jours pour le t\u00e9l\u00e9travail. Au vu de la situation exceptionnelle r\u00e9sultant du coronavirus (COVID-19) et de la ponctualit\u00e9 du travail \u00e0 domicile, nous estimons que l\u2019assujettissement des frontaliers tant \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale qu\u2019\u00e0 l\u2019imp\u00f4t \u00e0 la source ne devrait pas \u00eatre modifi\u00e9. Les autorit\u00e9s fran\u00e7aises ont sans doute \u00e9galement autre chose \u00e0 penser en ce moment, mais une certaine s\u00e9curit\u00e9 juridique de la part de l’Office f\u00e9d\u00e9ral des assurances sociales (OFAS) permettant de maintenir l’assujettissement en Suisse serait souhaitable.<\/p>\n\n\n\n

Si le t\u00e9l\u00e9travail n\u2019est pas possible, la situation juridique peut s\u2019av\u00e9rer complexe. Il convient selon nous d\u2019examiner au cas par cas les raisons de l\u2019impossibilit\u00e9 et d\u2019en tirer les cons\u00e9quences.<\/p>\n\n\n\n

Il ne fait aucun doute que les situations \u00e9num\u00e9r\u00e9es ci-dessus rel\u00e8vent d\u2019une impossibilit\u00e9 contractuelle imputable \u00e0 des circonstances objectives ext\u00e9rieures, tant au travailleur qu\u2019\u00e0 l\u2019employeur. En effet, la fermeture des fronti\u00e8res ou des locaux sur d\u00e9cision des autorit\u00e9s ainsi que la mise en quarantaine de la population sont des mesures qui touchent un nombre important de travailleurs et ne r\u00e9sultant pas de leur situation personnelle propre. Par ailleurs, aucune des deux parties ne peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme fautive. D\u00e8s lors, seule une application des articles 119 alin\u00e9a 2 ou 324 CO peut entrer en ligne de compte.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019article 324 alin\u00e9a 1 CO qui traite de la demeure de l\u2019employeur pr\u00e9voit que :<\/p>\n\n\n\n

\u00ab Si l\u2019employeur emp\u00eache par sa faute l\u2019ex\u00e9cution du travail ou se trouve en demeure de l\u2019accepter pour d\u2019autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. \u00bb<\/p>\n\n\n\n

Il ressort de cette disposition que l\u2019employeur se trouve en demeure dans les deux cas suivants : 1) lorsqu\u2019il refuse d\u2019accepter une prestation de travail qui serait possible (par exemple en lib\u00e9rant l\u2019employ\u00e9 de travailler ou en l\u2019emp\u00eachant), ou 2) lorsqu\u2019il n\u2019est pas en mesure d\u2019accepter la prestation de travail offerte par le salari\u00e9 (par exemple, il n\u2019a pas command\u00e9 le mat\u00e9riel n\u00e9cessaire, il n\u2019a lib\u00e9r\u00e9 aucun poste de travail, etc.).<\/p>\n\n\n\n

La jurisprudence (arr\u00eat du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral 4A_291\/2008 du 2 d\u00e9cembre 2008<\/a>) a \u00e9galement retenu l\u2019application de l\u2019article 324 CO aux situations o\u00f9 l\u2019ex\u00e9cution du travail est objectivement impossible pour des motifs survenant dans la sph\u00e8re de l\u2019employeur, la faute de celui-ci \u00e9tant ici sans incidence. L\u2019id\u00e9e est qu\u2019il appartient \u00e0 l\u2019employeur de supporter le risque inh\u00e9rent \u00e0 l\u2019activit\u00e9 \u00e9conomique de celui-ci (ATF 125 III 65 = JdT 2000 I 355<\/a>). Or, la question centrale est celle de savoir ce qui entre dans le risque d\u2019entreprise \u00e0 la charge de l\u2019employeur. A cet \u00e9gard, la jurisprudence n\u2019a \u00e0 ce jour pas encore d\u00e9fini les contours pr\u00e9cis de cette notion. La doctrine pour sa part est partag\u00e9e, incluant parfois les catastrophes naturelles ou les d\u00e9cisions d\u2019autorit\u00e9 reposant sur des raisons de police, de s\u00e9curit\u00e9 ou d\u2019int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral comme relevant du risque d\u2019entreprise. Selon nous, il ne fait aucun doute que des motifs \u00e9conomiques, tels qu\u2019une baisse des commandes, un effondrement des cours de la monnaie ou un risque d\u2019insolvabilit\u00e9 ainsi que des perturbations techniques (interruptions de courant, panne des machines, manque de mat\u00e9riel ou de personnel, gr\u00e8ve des transporteurs, etc.) sont des risques d\u2019entreprise. <\/p>\n\n\n\n

Transpos\u00e9s \u00e0 la situation actuelle du coronavirus (COVID-19), nous pensons que la fermeture, sur d\u00e9cision des autorit\u00e9s, de certains secteurs d\u2019activit\u00e9s comme la restauration ou les commerces devrait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme des risques de l\u2019entreprise incombant \u00e0 l\u2019employeur (le salaire \u00e9tant dans ce cas d\u00fb). En effet, m\u00eame si les mesures ordonn\u00e9es ne touchent pas qu\u2019une entreprise en particulier, celles-ci n\u2019affectent en l\u2019\u00e9tat pas toute l\u2019\u00e9conomie dans sa globalit\u00e9, mais sont restreintes \u00e0 certains secteurs \u00e9conomiques bien pr\u00e9cis qui impliquent notamment une relation \u00e9troite avec le public. L\u2019employeur, actif par exemple dans la restauration, est soumis \u00e0 des r\u00e8gles sanitaires stricts et doit s\u2019attendre \u00e0 ce que son restaurant puisse \u00eatre ferm\u00e9 en cas d\u2019\u00e9pid\u00e9mie.<\/p>\n\n\n\n

En revanche, dans l\u2019hypoth\u00e8se d\u2019une fermeture des fronti\u00e8res ou d\u2019une mise en quarantaine g\u00e9n\u00e9rale de la population, l\u2019article 324 CO ne devrait pas trouver application. Il en va de m\u00eame si l\u2019employeur ne peut garder ses employ\u00e9s sur leur lieu de travail, car les conditions d\u2019exercice de l\u2019activit\u00e9 en ce lieu ne permettent pas de respecter les recommandations de l\u2019OFSP en mati\u00e8re d\u2019hygi\u00e8ne et d\u2019\u00e9loignement social. En effet, cela reviendrait \u00e0 transf\u00e9rer n\u2019importe quel risque (comme par exemple celui li\u00e9 \u00e0 une guerre) \u00e0 l\u2019employeur. Tel n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 la volont\u00e9 du l\u00e9gislateur. Ainsi, dans ces derniers cas, les obligations r\u00e9ciproques des parties sont suspendues et chacune des parties est lib\u00e9r\u00e9e de ses obligations envers l\u2019autre. L\u2019employeur n\u2019a pas, \u00e0 notre avis, \u00e0 verser le salaire \u00e0 l\u2019employ\u00e9 en vertu de l\u2019article 119 CO. Les r\u00e8gles sur le ch\u00f4mage partiel ne devraient alors en th\u00e9orie (uniquement) pas \u00eatre applicables. Nous pensons que l\u2019article 63 de la loi sur les \u00e9pid\u00e9mies pourrait alors entrer en ligne de compte, permettant \u00e0 l\u2019autorit\u00e9 d\u2019indemniser les personnes qui subissent un dommage d\u00fb aux mesures prises. En tout \u00e9tat de cause, l\u2019employeur \u00e0 une obligation de diligence vis-\u00e0-vis de ses employ\u00e9s et il doit accomplir les actes n\u00e9cessaires \u00e0 la pr\u00e9servation de leurs int\u00e9r\u00eats. Ainsi, si la mesure de ch\u00f4mage partiel est disponible, il doit la demander pour ses employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

A noter encore que la r\u00e9alisation d\u2019un risque d\u2019entreprise ou \u00e9conomique ne repr\u00e9sente jamais un juste motif de licenciement avec effet imm\u00e9diat (article 337 CO).<\/p>\n\n\n\n

4) Difficult\u00e9s \u00e9conomiques de l’employeur, baisse des commandes, ch\u00f4mage partiel et salaire<\/h2>\n\n\n\n

Comme il l\u2019a \u00e9t\u00e9 relev\u00e9 ci-dessus, l\u2019employeur supporte le risque d\u2019exploitation et le risque commerciale. Ainsi, si l\u2019employeur souffre d\u2019une baisse de ses commandes ou de son chiffre d\u2019affaires en raison du coronavirus (COVID-19) et n\u2019est plus en mesure d\u2019occuper son personnel, il doit quand m\u00eame supporter les cons\u00e9quences et r\u00e9mun\u00e9rer ses employ\u00e9s (article 324 CO).<\/p>\n\n\n\n

Bien entendu, l\u2019entreprise est libre de proc\u00e9der au licenciement de ses employ\u00e9s sous contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Elle doit toutefois respecter les d\u00e9lais de cong\u00e9 (articles 335b et 335c CO). Comme d\u00e9j\u00e0 indiqu\u00e9, les difficult\u00e9s et probl\u00e8mes survenant dans la sph\u00e8re du risque de l\u2019entreprise (par exemple, perte de march\u00e9, diminution des commandes, d\u00e9p\u00f4t de bilan, etc.) ne justifient jamais un licenciement imm\u00e9diat au sens de l\u2019article 337 CO. Il en va de m\u00eame de l\u2019emp\u00eachement non-fautif du salari\u00e9 de travailler, f\u00fbt-il durable (article 337 alin\u00e9a 3 CO). Les r\u00e8gles sur les licenciements collectifs doivent en outre \u00eatre respect\u00e9es (articles 335d et suivants CO). Enfin, sauf pour le travail int\u00e9rimaire, un employeur ne peut en principe pas licencier un travailleur soumis \u00e0 un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, celui-ci prenant automatiquement fin \u00e0 l\u2019\u00e9ch\u00e9ance l\u00e9gale ou convenue. La th\u00e9orie de l\u2019impr\u00e9vision pourrait toutefois peut-\u00eatre entrer en ligne de compte dans le cadre du coronavirus (COVID-19).<\/p>\n\n\n\n

*****<\/p>\n\n\n\n

Le 13 mars 2020, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a d\u00e9cid\u00e9 la mise en place de mesures compensatoires<\/a> afin de pallier cette situation exceptionnelle. Un fonds \u00e0 hauteur de CHF 10 milliards notamment pour l\u2019assurance-ch\u00f4mage a \u00e9t\u00e9 d\u00e9bloqu\u00e9. Lors de sa s\u00e9ance du 20 mars 2020<\/a>, ce montant a \u00e9t\u00e9 port\u00e9 \u00e0 CHF 42 milliards en plus d\u2019autres mesures (aide imm\u00e9diate sous la forme de cr\u00e9dits transitoires sp\u00e9cifiques, report du versement des contributions aux assurances sociales, suspension des poursuites et des faillites et report sans int\u00e9r\u00eat moratoire des d\u00e9lais de versement de l\u2019imp\u00f4t f\u00e9d\u00e9ral direct et de la TVA notamment). D\u2019apr\u00e8s une \u00e9tude<\/a>, le co\u00fbt total pourrait plut\u00f4t avoisiner les CHF 100 milliards, illustrant d\u2019une part combien les d\u00e9g\u00e2ts pour l\u2019\u00e9conomie suisse vont \u00eatre importants et d\u2019autre part la surcharge des autorit\u00e9s et les d\u00e9lais astronomiques qui vont \u00eatre n\u00e9cessaires pour traiter les dossiers, et ce malgr\u00e9 des proc\u00e9dures simplifi\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

*****<\/p>\n\n\n\n

\u00c9galement appel\u00e9e ch\u00f4mage partiel, l\u2019indemnit\u00e9 en cas de r\u00e9duction de l\u2019horaire de travail (RHT) est une prestation de l\u2019assurance-ch\u00f4mage (articles 31 et suivants LACI<\/a> et 46 \u00e0 64 OACI<\/a>) pr\u00e9vue pour les travailleurs qui ne peuvent plus \u00eatre pleinement occup\u00e9s \u00e0 cause d’une diminution du travail \u00e0 disposition. <\/p>\n\n\n\n

Ainsi, l\u2019assurance-ch\u00f4mage couvre une partie du salaire pour lequel aucune prestation professionnelle n’a \u00e9t\u00e9 fournie. La RHT constitue un r\u00e9gime sp\u00e9cial par rapport \u00e0 l\u2019article 324 CO destin\u00e9e \u00e0 maintenir les emplois. Si le travailleur accepte cette option (tant les salari\u00e9s que l’employeur doivent participer aux co\u00fbts, raison pour laquelle les salari\u00e9s doivent donner leur consentement), l\u2019employeur reste certes en demeure, mais les r\u00e8gles de la loi sur l\u2019assurance-ch\u00f4mage (LACI) permettent une r\u00e9duction temporaire de salaire. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019entreprise peut b\u00e9n\u00e9ficier de la RHT dans deux cas : 1) en cas de mesures prises par les autorit\u00e9s ou d\u2019autres circonstances ind\u00e9pendantes de la volont\u00e9 de l\u2019employeur faisant subir \u00e0 l\u2019entreprise une baisse d\u2019activit\u00e9 (par exemple, la fermeture de certains commerces, perte de client\u00e8le \u00e0 cause de l\u2019annulation de manifestations due \u00e0 une interdiction de rassemblement) ; 2) ou si l\u2019entreprise subit une perte d\u2019activit\u00e9 et que cette perte est due \u00e0 des raisons \u00e9conomiques, c\u2019est-\u00e0-dire une baisse du carnet de commande ou du chiffre d\u2019affaires.<\/p>\n\n\n\n

Aussi, la RHT n\u2019est admissible que lorsqu\u2019elle est vraisemblablement temporaire et qu\u2019on peut admettre qu\u2019elle permettra de maintenir les emplois (les contrats de travail ne doivent pas avoir \u00e9t\u00e9 r\u00e9sili\u00e9s). Par ailleurs, la perte d\u2019activit\u00e9 in\u00e9vitable (au minimum 10% par rapport aux horaires normaux, v\u00e9rifiable par les autorit\u00e9s) ne doit pas \u00eatre li\u00e9e \u00e0 des circonstances qui rel\u00e8vent du risque normal d\u2019exploitation. Selon le SECO<\/a>, la situation actuelle avec le coronavirus (COVID-19) correspond parfaitement \u00e0 cet \u00e9tat de fait. Toutefois, la r\u00e9f\u00e9rence au coronavirus (COVID-19) ne suffit pas \u00e0 justifier un droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 RHT. L\u2019entreprise doit toujours exposer de mani\u00e8re d\u00e9taill\u00e9e les raisons pour lesquelles les pertes de travail attendues sont \u00e0 mettre sur le compte de l\u2019apparition du coronavirus (COVID-19). Il doit exister un rapport de causalit\u00e9 ad\u00e9quat entre l\u2019apparition du virus et la perte de travail.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019assurance couvre alors 80% de la perte de gain (heures de travail perdues). L\u2019employeur doit avancer l\u2019indemnit\u00e9 (\u00e0 la date du jour de paie habituel) et prendre \u00e0 sa charge les cotisations aux assurances sociales comme si la dur\u00e9e du travail \u00e9tait normale (payer la part employeur des charges sociales sur 100% du salaire).<\/p>\n\n\n\n

Ainsi par exemple, si les employ\u00e9s \u00e0 plein temps ne peuvent plus du tout travailler, ils toucheront 80% de leur salaire. Si les employ\u00e9s subissent en revanche une baisse de travail de 40%, ils percevront 80% des 40%, soit 32%. En plus, l\u2019employeur devra dans ce cas payer normalement le 60% correspondant au temps de travail effectu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

A noter que le salaire assur\u00e9 maximal s’\u00e9l\u00e8ve \u00e0 CHF 148’200 par an, soit CHF 12’350 francs par mois.<\/p>\n\n\n\n

Suite au coronavirus (COVID-19), l\u2019indemnit\u00e9 peut \u00eatre vers\u00e9e \u00e0 partir du 3\u00e8me jour d\u00e8s le d\u00e9p\u00f4t de la demande (d\u00e9lai de pr\u00e9avis). Par ailleurs, le d\u00e9lai d\u2019attente habituel de 2 ou 3 jours a \u00e9t\u00e9 totalement supprim\u00e9 et ce peu importe la p\u00e9riode de d\u00e9compte (une p\u00e9riode de d\u00e9compte correspondant \u00e0 un mois civil entam\u00e9, complet ou non). L\u2019entreprise peut obtenir des indemnit\u00e9s pendant 12 p\u00e9riodes sur une p\u00e9riode de deux ans, \u00e9tant pr\u00e9cis\u00e9 que chaque demande ne peut s\u2019\u00e9tendre que sur trois mois. Il faut donc renouveler la demande tous les trois mois. Attention toutefois, lorsque pendant le d\u00e9lai cadre de 2 ans, la perte de travail exc\u00e8de 85% de l\u2019horaire normal de travail durant plus de 4 mois, cons\u00e9cutifs ou isol\u00e9s, seuls les 4 premiers mois donnent droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9. Enfin, les salari\u00e9s ne sont pas tenus de liquider leurs heures suppl\u00e9mentaires avant de pouvoir b\u00e9n\u00e9ficier du ch\u00f4mage partiel.<\/p>\n\n\n\n

Si les conditions sont remplies, l\u2019entreprise doit remplir le formulaire \u00ab demande de pr\u00e9avis de r\u00e9duction de l\u2019horaire de travail \u00bb, disponible sur le site du SECO<\/a> ou des offices cantonaux de l\u2019emploi (Gen\u00e8ve<\/a>, etc.). La proc\u00e9dure a \u00e9t\u00e9 simplifi\u00e9e<\/a> dans le cadre du coronavirus (COVID-19).<\/p>\n\n\n\n

Les personnes qui travaillent contre r\u00e9mun\u00e9ration dans l\u2019entreprise et qui fixent ou peuvent influencer consid\u00e9rablement les d\u00e9cisions prises par l’employeur en qualit\u00e9 d\u2019associ\u00e9, de membre d\u2019un organe dirigeant de l\u2019entreprise ou encore de d\u00e9tenteur d\u2019une participation financi\u00e8re, de m\u00eame que leur conjoint ou leur partenaire enregistr\u00e9 ont exceptionnellement droit \u00e0 la RHT (indemnisation forfaitaire de CHF 3’320.- pour un poste \u00e0 plein temps s\u2019agissant des conjoints et des partenaires enregistr\u00e9s). Les apprentis, les travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e et les travailleurs temporaires (en mission pour le compte d’une entreprise int\u00e9rimaire) sont aussi depuis le 20 mars 2020 inclus dans le ch\u00f4mage partiel.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, depuis le 20 mars 2020, les ind\u00e9pendants sont indemnis\u00e9s pour la perte de gain en cas de fermeture des \u00e9coles, de quarantaine ordonn\u00e9e par un m\u00e9decin ou de fermeture d\u2019un \u00e9tablissement g\u00e9r\u00e9 de mani\u00e8re ind\u00e9pendante et ouvert au public, si elles ne b\u00e9n\u00e9ficient pas d\u00e9j\u00e0 d\u2019une indemnit\u00e9 ou de prestations d\u2019assurance. Les indemnit\u00e9s sont r\u00e9gl\u00e9es sur la base du r\u00e9gime des allocations pour perte de gain et vers\u00e9es sous forme d\u2019indemnit\u00e9s journali\u00e8res correspondant \u00e0 80 % du salaire et plafonn\u00e9es \u00e0 CHF 196 par jour. L\u2019examen des demandes et le versement de la prestation sont effectu\u00e9s par les caisses de compensation de l\u2019AVS.<\/p>\n\n\n\n

5) Mesures sur le lieu de travail, craintes et refus de se rendre au travail<\/h2>\n\n\n\n

L\u2019employeur est tenu de prot\u00e9ger la sant\u00e9 des travailleurs conform\u00e9ment aux articles 328 CO et 6 de la loi sur le travail<\/a>. En particulier, il doit prendre et payer toutes les mesures ad\u00e9quates ainsi que respecter et relayer aupr\u00e8s de ses employ\u00e9s et des clients les recommandations des autorit\u00e9s (Office f\u00e9d\u00e9ral de la sant\u00e9 publique, Conseil f\u00e9d\u00e9ral, Conseil d\u2019Etat du canton concern\u00e9) en mati\u00e8re d\u2019hygi\u00e8ne, de rassemblement (5 personnes \u00e0 Gen\u00e8ve par exemple), de respect des distances, de fermeture des \u00e9tablissements, etc. Il est recommand\u00e9 aux entreprises d\u2019\u00e9tablir un plan de pand\u00e9mie pour limiter la propagation au sein de l\u2019entreprise et maintenir son activit\u00e9 (remplacer les voyages par des t\u00e9l\u00e9conf\u00e9rences, interdire les poign\u00e9es de mains, encourager le t\u00e9l\u00e9travail, etc.).<\/p>\n\n\n\n

Si l\u2019employeur ne prend pas les mesures ad\u00e9quates pour prot\u00e9ger la sant\u00e9 du travailleur, ce dernier doit le mettre en demeure de s\u2019ex\u00e9cuter. Si celui-ci ne n\u2019obtemp\u00e8re pas, il peut d\u00e9noncer le cas aux autorit\u00e9s (inspection cantonale du travail), saisir les tribunaux d\u2019une action en ex\u00e9cution, suspendre sa prestation de travail en conservant son droit au salaire (articles 82 et 324 CO) ou r\u00e9silier le contrat avec effet imm\u00e9diat (article 337 CO). Le refus de travailler est possible uniquement si l\u2019atteinte \u00e0 la sant\u00e9 est manifeste et importante (danger concret). Il est recommand\u00e9 \u00e0 l\u2019employ\u00e9 d\u2019interpeller l\u2019employeur pr\u00e9alablement et d\u2019exiger la prise de mesures de protection appropri\u00e9es avant de refuser de venir travailler, ceci afin d\u2019\u00e9viter un licenciement pour abandon de poste. La situation est ici diff\u00e9rente de celle en France o\u00f9 il existe un droit de retrait.<\/p>\n\n\n\n

Si l\u2019employ\u00e9 est contamin\u00e9 par le coronavirus (COVID-19) sur son lieu de travail, la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur peut \u00eatre engag\u00e9e si ce dernier n\u2019a pas pris les mesures ad\u00e9quates pour prot\u00e9ger la sant\u00e9 du travailleur (articles 41, 97 et 328 alin\u00e9a 2 CO). Il pourrait alors \u00eatre tenu de r\u00e9parer le pr\u00e9judice mat\u00e9riel et moral.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019employeur peut refuser \u00e0 l\u2019un de ses employ\u00e9s qu\u2019il se rende au travail m\u00eame si ce dernier est en bonne sant\u00e9 (par exemple mise en quarantaine suite \u00e0 des vacances dans un pays \u00e0 risque). Il peut exiger que celui-ci fasse du t\u00e9l\u00e9travail. En revanche, t\u00e9l\u00e9travail ou non, il doit alors payer le salaire en plein (article 324 CO) car seule une autorit\u00e9 peut d\u00e9cr\u00e9ter officiellement la mise en quarantaine. L\u2019employ\u00e9 doit toutefois imputer sur son salaire ce qu\u2019il a \u00e9pargn\u00e9 ou gagn\u00e9 ailleurs du fait qu\u2019il n\u2019a pas travaill\u00e9 pour son employeur.<\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 ne peut en revanche pas d\u00e9cider unilat\u00e9ralement de rester chez lui par crainte de se faire contaminer sur son lieu de travail par un coll\u00e8gue ou parce qu\u2019il serait en contact avec de la client\u00e8le suspecte. Comme relev\u00e9 ci-dessus, il faut prouver un danger concret r\u00e9sultant d\u2019un d\u00e9faut de protection des salari\u00e9s de la part de l\u2019employeur pour refuser de venir travailler.<\/p>\n\n\n\n

6) Vacances et d\u00e9placements \u00e0 l\u2019\u00e9tranger<\/h2>\n\n\n\n

Un employeur ne peut pas interdire \u00e0 un salari\u00e9 de se rendre \u00e0 l\u2019\u00e9tranger pendant ses vacances o\u00f9 lui dicter le lieu de vill\u00e9giature. Aussi, comme il l\u2019a \u00e9t\u00e9 relev\u00e9 ci-dessus, le monde entier est aujourd\u2019hui concern\u00e9 par le coronavirus si bien qu\u2019on peut difficilement reprocher \u00e0 un employ\u00e9 d\u2019avoir contract\u00e9 la maladie par sa propre faute lors de vacances hors de Suisse pour refuser de payer son salaire (sous r\u00e9serve de prouver que le salari\u00e9 a pris des risques inconsid\u00e9r\u00e9s en ne respectant pas les directives de l\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral des affaires \u00e9trang\u00e8res en mati\u00e8re de voyage<\/a> par exemple). L\u2019employeur n\u2019a enfin pas \u00e0 conna\u00eetre le lieu de vacances de ses employ\u00e9s dans la mesure o\u00f9 cela ressort de la sph\u00e8re priv\u00e9e de ceux-ci. <\/p>\n\n\n\n

En revanche, si l\u2019employ\u00e9 est bloqu\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9tranger parce que les autorit\u00e9s ont ordonn\u00e9 une quarantaine ou si les vols de retour sont annul\u00e9s, l\u2019employeur peut dans cette hypoth\u00e8se refuser le versement du salaire sur la base des articles 119 CO ainsi que 324 et 324a CO a contrario. On se trouve en effet face \u00e0 une incapacit\u00e9 de travail objective, non inh\u00e9rente \u00e0 la personne du salari\u00e9 puisque touchant un nombre important de travailleurs, et ne pouvant \u00eatre assimil\u00e9e \u00e0 un risque d\u2019entreprise ou \u00e9conomique.<\/p>\n\n\n\n

Des vacances forc\u00e9es (article 329c CO) peuvent \u00eatre ordonn\u00e9es dans la mesure o\u00f9 elles apparaissent comme absolument n\u00e9cessaires, en raison de circonstances extraordinaires mettant l\u2019entreprise en s\u00e9rieuses difficult\u00e9s (baisse des commandes, du volume de travail, etc.). En outre, les probl\u00e8mes rencontr\u00e9s par l\u2019entreprise doivent survenir de mani\u00e8re inattendue comme c\u2019est le cas actuellement avec le coronavirus (COVID-19). L\u2019appr\u00e9ciation de la gravit\u00e9 et de l\u2019impr\u00e9visibilit\u00e9 des circonstances motivant la prescription de vacances forc\u00e9es doit \u00eatre stricte, dans la mesure o\u00f9 de telles vacances forc\u00e9es constituent un moyen pour l\u2019employeur de fixer des vacances de mani\u00e8re soudaine, sans respecter un quelconque d\u00e9lai de pr\u00e9avis, et repr\u00e9sentent un risque pour le travailleur de ne pas pouvoir organiser cette p\u00e9riode convenablement. De notre point de vue, au vu de la situation actuelle exceptionnelle, l\u2019employeur pourrait \u00eatre en mesure d\u2019imposer des vacances forc\u00e9es pouvant \u00eatre d\u00e9duites du droit annuel du travailleur, quand bien m\u00eame le risque inh\u00e9rent \u00e0 l\u2019activit\u00e9 \u00e9conomique appartient \u00e0 l\u2019employeur. Le probl\u00e8me tient toutefois au fait que les vacances sont cens\u00e9es permettre au travailleur de se reposer. La situation actuelle que pr\u00e9sente le coronavirus (COVID-19) (confinement \u00e0 la maison, peur de tomber malade, crise \u00e9conomique, impossibilit\u00e9 de se consacrer aux activit\u00e9s de son choix, etc.) ne se pr\u00eate pas vraiment aux vacances. D\u2019un autre c\u00f4t\u00e9, il apparait in\u00e9quitable de faire supporter \u00e0 l\u2019employeur la totalit\u00e9 des cons\u00e9quences relatives au coronavirus (COVID-19), s\u2019il ne peut pour une raison ou pour une autre b\u00e9n\u00e9ficier du ch\u00f4mage partiel. Imposer la prise de quelques jours de vacances, qui est au final dans l\u2019int\u00e9r\u00eat des employ\u00e9s \u00e9galement, permettrait peut-\u00eatre d\u2019\u00e9viter des mises en faillite d\u2019entreprises ult\u00e9rieurement. Nous encourageons d\u00e8s lors les salari\u00e9s et les employeurs \u00e0 se mettre d\u2019accord sur la prise de vacances durant cette p\u00e9riode de pand\u00e9mie. Cas \u00e9ch\u00e9ant les tribunaux se prononceront sans doute aux cas par cas et la proportionnalit\u00e9 de la mesure (par exemple 5 jours de vacances impos\u00e9s sur les 25 jours annuels de cong\u00e9) sera sans doute d\u00e9terminante.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, un employ\u00e9 ne peut en principe pas refuser de voyager pour des raisons professionnelles tant que cela est pr\u00e9vu par le contrat de travail et qu\u2019aucune restriction n\u2019a \u00e9t\u00e9 \u00e9mise par le D\u00e9partement f\u00e9d\u00e9ral des affaires \u00e9trang\u00e8res (ces derni\u00e8res sont \u00e0 notre sens d\u00e9terminantes). Les travailleurs doivent se conformer aux obligations re\u00e7ues par l\u2019employeur (article 321d CO) sous r\u00e9serve de la protection de leur droit \u00e0 la personnalit\u00e9 ou d\u2019une mise en danger de leur sant\u00e9. Bien entendu, il est dans l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019employeur que ses salari\u00e9s ne se fassent pas contaminer et une appr\u00e9ciation au cas par cas devrait \u00eatre effectu\u00e9e. Si les employ\u00e9s refusent de voyager sans raison l\u00e9gitime, cela peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un abandon injustifi\u00e9 de leur emploi. L\u2019employeur serait en droit de retenir une indemnit\u00e9 forfaitaire correspondant au quart de leur salaire brut et la r\u00e9paration du dommage suppl\u00e9mentaire (article 337d alin\u00e9a 1 CO).<\/p>\n\n\n\n

7) Enfants et salaire<\/h2>\n\n\n\n

L\u2019article 36 alin\u00e9a 3 LTr pr\u00e9voit que l’employ\u00e9 peut s’absenter du travail au maximum trois jours pour s’occuper de son enfant malade. Durant ce d\u00e9lai, il doit trouver un autre mode de garde.<\/p>\n\n\n\n

La pand\u00e9mie du coronavirus (COVID-19) complique lourdement les choses (les \u00e9coles, garderies et cr\u00e8ches sont totalement ou partiellement ferm\u00e9es, les grands-parents ne doivent pas \u00eatre sollicit\u00e9s selon l’Office f\u00e9d\u00e9ral de la sant\u00e9 publique, etc.). <\/p>\n\n\n\n

Partant, le d\u00e9lai de 3 jours impos\u00e9 par la loi (et applicable uniquement en cas de maladie de son enfant) est aujourd\u2019hui totalement inadapt\u00e9. Rappelons d\u2019ailleurs que tout parent a l\u2019obligation l\u00e9gale de s\u2019occuper de ses enfants, notamment malades ou qui ne peuvent pas \u00eatre gard\u00e9s par quelqu\u2019un d\u2019autre (article 276 du Code civil suisse<\/a>). <\/p>\n\n\n\n

Au vu de la situation exceptionnelle, nous estimons que les familles qui ne sont raisonnablement pas en mesure de faire garder leurs enfants par l\u2019un des parents (par exemple suite \u00e0 la r\u00e9quisition du personnel hospitalier, \u00e0 un ordre de marche de l\u2019arm\u00e9e, \u00e0 l\u2019impossibilit\u00e9 de faire du t\u00e9l\u00e9travail, etc.), par des proches ou des tiers sont lib\u00e9r\u00e9es de l\u2019obligation de travailler. La question de l\u2019\u00e2ge n\u2019est pas d\u00e9finitivement tranch\u00e9e mais on peut raisonnablement consid\u00e9rer qu\u2019un enfant de 14 ans est en mesure de s\u2019occuper seul de lui durant la journ\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

En tout \u00e9tat de cause, l\u2019employeur doit dans ces situations privil\u00e9gier le t\u00e9l\u00e9travail en gardant \u00e0 l\u2019esprit que le salari\u00e9 ne pourra pas fournir le m\u00eame temps de travail que s\u2019il est \u00e0 son poste au bureau, dans la mesure o\u00f9 il est compliqu\u00e9 de se concentrer sur sa t\u00e2che quand des enfants sont \u00e0 proximit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

S\u2019agissant du salaire, nous estimons que si l\u2019enfant est atteint du coronavirus (COVID-19), l\u2019obligation de verser le salaire est fond\u00e9e sur l\u2019article 324a CO (impossibilit\u00e9 subjective de travailler non fautive). A noter que l\u2019article 324a CO ne concerne pas les proches sauf si le travailleur doit prendre soin du proche malade \u00e0 raison d\u2019une obligation l\u00e9gale, durant le temps n\u00e9cessaire \u00e0 la recherche d\u2019une solution de substitution. <\/p>\n\n\n\n

La question est beaucoup plus d\u00e9licate s\u2019agissant de la garde d\u2019enfants en raison de la fermeture g\u00e9n\u00e9rale des \u00e9coles. En effet, si l\u2019on consid\u00e8re qu\u2019il ne s\u2019agit l\u00e0 pas d\u2019une impossibilit\u00e9 li\u00e9e \u00e0 la personne du travailleur (car touchant un nombre tr\u00e8s important de travailleurs), le salari\u00e9 n\u2019aurait th\u00e9oriquement pas droit \u00e0 son salaire, les articles 324a et 324 CO n\u2019\u00e9tant pas applicable (s\u2019agissant de ce dernier article on ne peut en effet pas parler de risque d\u2019entreprise ou de risque \u00e9conomique \u00e0 charge de l\u2019employeur). Tout au plus, l\u2019employ\u00e9 pourrait pr\u00e9tendre \u00e0 son salaire pour quelques jours sur la base de l\u2019article 329 alin\u00e9a 3 CO qui traite des cong\u00e9s usuels (par exemple d\u00e9m\u00e9nagement, mariage, d\u00e9c\u00e8s dans la famille, etc.), bien que formellement cette base l\u00e9gale ne r\u00e8gle pas la question du salaire (formellement l\u2019article 322 CO est seul applicable).<\/p>\n\n\n\n

Pour notre part, au vu de la situation exceptionnelle provoqu\u00e9e par le coronavirus (COVID-19) nous estimons en l\u2019\u00e9tat que l\u2019employ\u00e9 qui doit s\u2019occuper de ses enfants parce que la cr\u00e8che ou l\u2019\u00e9cole est ferm\u00e9e sur ordre des autorit\u00e9s doit \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 sur la base de l\u2019article 324a CO, dans la mesure o\u00f9 cela repose sur l\u2019accomplissement de l\u2019obligation l\u00e9gale des parents de s\u2019occuper de ses enfants (article 276 CC). En revanche, l\u2019employ\u00e9 ne peut pas refuser de travailler s\u2019il renonce \u00e0 mettre ses enfants \u00e0 l\u2019\u00e9cole par crainte du coronavirus (COVID-19).<\/p>\n\n\n\n

Lors de sa s\u00e9ance du 20 mars 2020, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a de facto<\/em> r\u00e9gl\u00e9 la question en annon\u00e7ant que les parents qui doivent interrompre leur activit\u00e9 professionnelle pour s\u2019occuper de leurs enfants peuvent pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnisation fond\u00e9e sur la base du r\u00e9gime des allocations pour perte de gain (allocations pour perte de gain en cas de service et de maternit\u00e9) et vers\u00e9es sous forme d\u2019indemnit\u00e9s journali\u00e8res. Celles-ci correspondent \u00e0 80 % du salaire et sont plafonn\u00e9es \u00e0 196 francs par jour.<\/p>\n\n\n\n

Conclusion<\/h2>\n\n\n\n

Il est ind\u00e9niable qu\u2019il aura un \u00ab avant et un apr\u00e8s \u00bb coronavirus (COVID-19). Toutefois, personne ne peut aujourd\u2019hui pr\u00e9voir les cons\u00e9quences \u00e9conomiques qui nous attendent \u00e0 moyen et long terme.<\/p>\n\n\n\n

Ce qui est s\u00fbr, c’est que les pr\u00e9judices caus\u00e9s \u00e0 certains secteurs comme le tourisme, les commerces ou la restauration sont d\u00e9j\u00e0 significatifs. L’indemnit\u00e9 de r\u00e9duction de l’horaire de travail peut dans une certaine mesure les att\u00e9nuer.<\/p>\n\n\n\n

Les questions li\u00e9es au droit du travail sont techniques et force est d\u2019admettre que la loi n\u2019a pu anticiper totalement cette situation in\u00e9dite. Certaines clarifications et modifications l\u00e9gislatives urgentes sont souhaitables. Dans l\u2019intervalle, nous ne pouvons qu\u2019encourager le t\u00e9l\u00e9travail et les employeurs\/employ\u00e9s \u00e0 se mettre d\u2019accord pour trouver des solutions acceptables pour tous. La flexibilit\u00e9 et la bonne foi des parties nous semblent primordiales dans cette crise. <\/p>\n\n\n\n

Nous demeurons bien entendu \u00e0 votre disposition pour toutes questions ou aide dans la d\u00e9claration de r\u00e9duction de l’horaire de travail et en mati\u00e8re de droit du travail<\/a>.
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Introduction Au vu de l’acc\u00e9l\u00e9ration de la propagation du coronavirus (COVID-19) en Suisse, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a renforc\u00e9 le 16 mars 2020 les mesures destin\u00e9es \u00e0 prot\u00e9ger la population. Il a qualifi\u00e9 la situation en Suisse de \u00ab situation extraordinaire \u00bb au sens de la loi sur les \u00e9pid\u00e9mies. 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